Zaštita radnika nikako se ne može sprovoditi isključivo na osnovu radnopravnih propisa. Razvijenost, a pre svega delotvornost odredaba radnopravnog zakonodavstva, jeste prvi korak i temelj takve zaštite. No, u Srbiji problem nije (samo) u delotvornosti propisa, već pre svega u sadržini istih. Krovni zakon koji treba da pruži zaštitu radnicima (ili kako zakon kaže, zaposlenima) jeste Zakon o radu (ZOR). Onaj koji je trenutno na snazi donet je 2005. godine i menjan je više puta. Najradikalnija promena bila je ona od 2014. godine, kojom su u ogromnoj meri prava radnika narušena. Ta činjenica postaje još značajnija ako se ima u vidu da odredbe ZOR-a predstavljaju samo minimum zaštite koja se pruža radnicima (zaposlenima), a da se opštim aktom (kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu) ili ugovorom o radu može predvideti viši nivo. Ali, šta ako već sâm ZOR ne pruža dostojanstveni minimum prava?

Tadašnji ministar zadužen za poslove rada, Aleksandar Vulin, obznanio je 2014. godine da će izmene i dopune ZOR-a bitno poboljšati položaj radnika. Razume se, učinjeno je potpuno suprotno. Neophodno je napraviti kratak osvrt. Zakon o izmenama i dopunama ZOR-a od 2014. godine obimom je tako veliki da je bitno izmenio originalni tekst. Brojne izmene su stilske prirode, ali mnogo je i onih suštinskih.

Vrlo dobro poznata izmena jeste ona koja se tiče tzv. minulog rada, tako da se on od 2014. godine računa kao 0,4 % od osnovice (za razliku od ranijih 0,5 %), i to kod poslednjeg poslodavca. To znači da ako je neko radio 20 godina, ali kod trenutnog poslodavca radi samo dve godine, njemu će se u minuli rad obračunati samo dve godine (osim u slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca). To, dakle, znači manju zaradu za radnike (zaposlene).

Do bitnih izmena došlo je i u oblasti radnog vremena. Sve do 2014, ZOR nije definisao radno vreme, već je samo odredio da ono iznosi 40 časova nedeljno. Nakon izmene, dodata je definicija prema kojoj se radno vreme definiše kao vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom (čl. 50). Čini se da je i potpunom laiku jasno da je poslodavcu data praktično neograničena mogućnost da izda nalog zaposlenom za obavljanje rada, a da je ovaj dužan da obavlja te poslove. Tada postaje potpuno nejasno da li radno vreme zaista iznosi 40 časova ili ono traje znatno duže.

Sa stanovišta zaštite radnika, najspornija izmena jeste ona koja se tiče otkaznih razloga. Otkaz, kao jedan od razloga za prestanak ugovora o radu, predstavlja tradicionalno jedan od osetljivijih delova ZOR-a. Da bi poslodavac mogao da otkaže ugovor, neophodno je da to učini navođenjem jednog od tačno navedenih razloga za otkaz. Izmenama i dopunama od 2014. godine ta lista je postala sadržajnija, ali je donela jednu protivustavnu novinu. Naime, predviđalo se (čl. 179, st. 3, t. 5) da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji učini povredu radne obaveze svojom krivicom ako njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično delo. Jednostavno rečeno, poslodavac je mogao da otkaže ugovor o radu, bez obzira ne samo na presudu za učinjeno krivično delo, već bez obzira i na to da li je postupak pokrenut. NJemu je, dakle, data vlast da presuđuje o tome da li je učinjeno krivično delo, što je potpuno suprotno načelu pretpostavke nevinosti, ali i pravilu da krivičnu osudu mogu izricati samo sudovi. O ovome se dosta pisalo i pozitivna stvar koja je proizašla iz toga jeste odluka Ustavnog suda, kojom je ova odredba prestala da važi.

Ipak, ostale su neke druge sporne odredbe u vezi sa otkazom. Kao jedan od razloga za otkaz predviđen je i prestanak potrebe za obavljanjem određenog posla, a usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena. Tada, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa. Izmenama od 2014. godine, taj rok je skraćen i sada iznosi tri meseca. Dakle, pojednostavljeno, „gazda“ praktično može da otpusti bilo koga, rečima da „nema dovoljno posla“, a da vrlo brzo zaposli novog radnika. Time mu je zakon dao legitimitet da zloupotrebi odredbe o otkazu i da time, još jednom, dovede zaposlenog u nepovoljniji položaj.

Drugom odredbom predviđeno je da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom ako nesavesno ili nemarno izvršava svoje obaveze. Ovi termini ostavljaju širok prostor poslodavcu, jer se oni i određuju isključivo prema subjektivnom kriterijumu. Time se nastavlja praksa zakonodavca kojom zakon „kroji“ ne po meri onih kojima treba da služi, već po meri onih koji su ionako u superiornom položaju – dakle, po meri poslodavaca.

Ovakva rešenja ne mogu dovesti do povećanja broja zaposlenih, što je navodno bio cilj ovih izmena, već potpuno obrnuto. Nikad nije bilo lakše otpustiti zaposlenog.

Sledeće, u najmanju ruku čudno, rešenje jeste ono u čl. 174. ZOR-a. Tamo se predviđa da zaposleni može biti privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca, a od strane svog, u zakonom predviđenim situacijama i u periodu do godinu dana. Izvorni tekst je predvideo da uslovi rada kod drugog poslodavca ne smeju biti gori od onih kod prvog poslodavca, što je potpuno logično rešenje. Međutim, izmenama i dopunama od 2014. godine, ta je odredba jednostavno brisana. Potpuno je nejasno kako se došlo do ovog rešenja, naročito ako se ima u vidu temeljno načelo radnog prava, „u korist zaposlenog“.

Bilo je i brojnih drugih izmena, koje su manje ili više značajne. Ovde su pobrojane samo neke, koje sam smatrao najvažnijim i koje u najvećoj mogućoj meri narušavaju prava radnika (zaposlenih). Neke promene, iako loše, nisu imale većeg značaja u praksi (poput one obaveze da se ugovor o radu sa kućnim pomoćnim osobljem registruje kod nadležnog organa lokalne samouprave, da bi ta odredba bila brisana, jer je ustanovljen Centralni registar; međutim, on ni dan danas nije zaživeo, što govori o nespremnosti i nesposobnosti da se shvati značaj svake moguće odredbe Zakona o radu – potencijalno bi, a to se u praksi dešava, ovakvi zaposleni, zbog odsustva kontrole, bili potpuno lišeni svih prava).

Potencijalno problematično jeste i ono rešenje u ZOR-u koje postoji od donošenja zakona i tiče se probnog rada. Naime, kod probnog rada, zaključuje se ugovor o radu pod raskidnim uslovom, sa klauzulom o probnom radu. Takav rad može trajati najduže šest meseci, a ako zaposleni ne pokaže odgovarajuće rezultate, ugovor o radu prestaje da važi. Ono što je tu sporno, jeste što zakonodavac nije utvrdio merila ocene kvaliteta probnog rada, što znači da je i to pitanje prepušteno u celini njegovoj volji (mada je predvideo obavezu da se obrazloži otkaz ugovora o radu).

Kraj svim problemima nije ni blizu. Zakon o radu jeste osnovni zakon radnopravnog zakonodavstva, ali i brojni drugi propisi treba da unaprede i poboljšaju položaj zaposlenih. Ali, trend loših propisa se nastavio. Osnovno pravilo jeste da se ugovor o radu (ali i ugovor o privremenim i povremenim poslovima) zaključuje u pisanoj formi. To je minimum garantije da će se prava radnika poštovati, ali istovremeno će to omogućiti radniku da istupi pred sudom s ciljem zaštite prava u koliko-toliko pristojnoj poziciji. Zakon o pojednostavljenom radnom angažovanju na sezonskim poslovima otišao je najdalje. Dozvolio je da se zaključi usmeni ugovor (čl. 5). To znači da sada prava radnika više ne zavise od ionako lošeg zakonodavstva (ali koje pruža kakav-takav minimum zaštite), već isključivo od usmenog „obećanja“ koje je „gazda“ dao. Ko će tu biti u boljoj poziciji u eventualnom sporu pred sudom, sasvim je jasno.

Sve ovo, samo je jedan deo šire priče o položaju radnika. Pitanje delotvornosti, odnosno efikasnosti u sprovođenju zakona i drugih propisa, sasvim je drugo pitanje. Ne treba zaboraviti da u Srbiji od 2011. godine nije zaključen opšti kolektivni ugovor o radu čiji je cilj da upravo proširi prava zaposlenih, odnosno da garantuje veći obim prava od onog koji je predviđen Zakonom o radu. Ugovori o radu se zaključuju tako da predstavljaju prepisane odredbe ZOR-a, iako je njihov smisao da prošire obim zaštite. Priče o teškom položaju zaposlenih gotovo su svakodnevica. Tako, radnicima Jure bilo je do dna narušeno pravo na poštovanje dostojanstva na radu , radnici Geoksa bili su izloženi najgorim oblicima zlostavljanja, a tu su i najnoviji primeri otvorenog i javnog korišćenja radnika u izborne svrhe (što svakako nije nikakva novost, ali je sada tako nešto postalo potpuno javno i dešava se pred kamerama). Ne treba zanemariti ni sve veći broj poginulih građevinskih radnika, a sve kao posledica nepoštovanja propisa o bezbednosti na radu. Radnici Goše su u procesu uništenja ovog preduzeća tretirani samo kao „problem“.

Trend donošenja loših, praktično „antiradničkih“ zakona u oblasti radnog zakonodavstva, praćen je katastrofalnim socijalnim zakonodavstvom koje je praćeno još gorom socijalnom politikom. Tu na prvom mestu treba pomenuti Zakon o finansijskoj podršci porodici sa decom, koji je predstavljen kao zakon koji će konačno podići nivo nataliteta u Srbiji i vratiti dostojanstven život porodicama. Postavlja se samo pitanje kako će to biti moguće, kada je ovaj zakon zapravo smanjio nivo davanja za vreme porodiljskog odsustva, ukinuo neka davanja za vreme trajanja odsustva radi posebne nege deteta…

Suština sveg radnog i socijalnog zakonodavstva u Srbiji sastoji se u uništenju svih važnih socijalnih funkcija države, koje se inače razvijaju na ovim prostorima u periodu naročito posle Drugog svetskog rata. Osnovno načelo radnog prava jeste da se svi propisi i akti donose „u korist radnika“. To je posledica njegovog nepovoljnog položaja, odnosno posledica „superiornijeg“ položaja poslodavca. Ali, ako se proširuje lista otkaznih razloga, ako se civilizacijski dostignuto pravilo o ograničenom radnom vremenu relativizuje, ako se brišu neke sasvim logične odredbe zakona, ako poslodavac postaje „gazda“, onda se postavlja pitanje da li se ovo načelo uopšte i poštuje. Čini se da je došlo do potpunog obrta, te da je „tron“ preuzelo načelo „u korist poslodavca“. Socijalne funkcije države u Srbiji praktično više i ne postoje, iako je posleratna Jugoslavija iznedrila vrlo avangardne radnopravne i socijalnopravne institute, kroz isto tako avangardne socijalne eksperimente. Došlo je do potpunog nazadovanja. Jedini interes koji je danas važan, jeste interes krupnog kapitala. U sistemu „velikih stranih investicija“, radnik je marginalizovan do krajnjih granica. Iz ugla položaja radnika, tužan kraj 2018, još tužniji početak 2019. godine.


PODELITE